Con la finalidad de dar continuidad al proceso de enseñanza y los procesos para garantizar el aprovechamiento académico en la UPTrep, se apertura el presente espacio con la finalidad de llevar a cabo las asesorías correspondientes a la asignatura de Valores del ser, en el primer cuatrimestre  grupo "B" de la Ingeniería en Agrotecnología.

DESARROLLO ORGANIZACIONAL Y CONSULTORIA

El objetivo del presente trabajo es analizar, desde el punto de vista organizacional, el Desarrollo Organizacional y Consultoría , con el propósito de hacer emerger sus características peculiares, como mecanismo de relación intersectorial. Se destacan rasgos salientes del comportamiento de variables organizacionales seleccionadas. 

 El Desarrollo Organizacional  es una herramienta, es una estrategia educativa  de cambio en la organización administrativa, surge a raíz de una necesidad de cambio en las organizaciones, derivado de estudios en   las organizaciones modernas como parte  de la evolución social  e histórica  y de los adelantos tecnológicos.

 Para estudiar el D.O tiene que partir desde un enfoque  multidisciplinariamente, el D.O, enfatiza el aspecto humano. Señala Arias (2001): “[…] se ha dado paso a nuevos criterios y modernos enfoques del cambio, como el del desarrollo organizacional, que permite y facilita la satisfacción y el desenvolvimiento del individuo en la organización” (p. 162).

Al estudiar  la teoría de D.O se analizan una diversidad de factores, que afectan el comportamiento de los individuos. En ese sentido, el comportamiento organizacional se encarga del estudio y la aplicación de los conocimientos relativos, a la manera en que las personas actúan dentro de las organizaciones. El comportamiento organizacional es una ciencia de la conducta aplicada y por lo mismo se construye a partir de las operaciones hechas por varias disciplinas, tales como: la psicología, la sociología, la antropología y la ciencia política. Cada una de


Estas ciencias utilizan como unidad de análisis al individuo, el grupo y el sistema organizacional.

 El clima de trabajo constituye de hecho la personalidad de una organización, en el sentido que este está formado por una multitud de dimensiones que componen su configuración global. En efecto frecuentemente se reconoce que el clima condiciona el comportamiento de un individuo, aunque sus determinantes son difíciles de identificar. Son las políticas de la dirección, el estilo de liderazgo del patrón, o los modos de comunicación en el interior de la empresa los que los constituyen, en particular, los componentes del clima.

Para entender la  teoría de D.O, se parte del estudio de sus componentes: 1. Clima organizacional: comprende las actitudes y creencias, el comportamiento colectivo y la influencia de cada uno de los miembros de la organización en el entorno. Está muy relacionado con la satisfacción laboral, el nivel de estrés, la calidad del servicio y los resultado y en él influyen de forma determinante y muy positiva el liderazgo de calidad, la comunicación abierta, la gestión participativa, la claridad en el establecimiento de roles y la eficacia en la resolución de conflictos. 2. Cultura organizacional: se compone de las normas, valores y comportamientos profundamente asentados y compartidos por toda la empresa. Algunos de sus elementos básicos son los patrones y normas de comportamientos donde, de forma inconsciente, se ven reflejadas características subjetivas que reflejan los pensamientos e interpretaciones de los miembros. Para reducir los impactos negativos y trabajar en la expansión de todas las actitudes positivas, se puede adoptar un enfoque bastante extendido, que comienza por el diagnóstico y concluye en una evaluación, tras la que el ciclo debería iniciarse de nuevo. Así: a) Diagnóstico: busca identificar problemas que puedan interferir con la eficacia de la organización y evalúa las causas subyacentes. b) Planificación de la acción: tras evaluar su viabilidad, se desarrollan las intervenciones estratégicas para hacer frente a los problemas diagnosticados. c) Intervención: se introducen los cambios,

 

de forma secuenciada y siguiendo el plan. Para obtener buenos resultados, es importante contar con el compromiso de las partes interesadas y no dejar de monitorizar el progreso. d) Evaluación: consiste en hacer una valoración de los esfuerzos de cambio previstos, documentando su impacto en la organización.

Para lograr cambio dentro de la organizacion se requiere de una persona que lleve a cabo  dichos procesos de cambio, es entonces como surge el consultor.Otra definición de consultoría organizacionalse refiere al “proceso de analizar, estudiar y comprender el trabajo y procesos de una organización, para poderdictaminar sus fallas y aciertos en temas como planeación,organización, dirección y control, a partir de los cuales se diseña e implanta un plan de mejora paraasegurar la competitividad, sustentabilidad y autogestión de las organizaciones”

(Solórzano, J. J., 2009).